人才选拔中的测评方法与技术

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现代社会是人才的社会人才是决定一个组织生存和发展的关键但怎样才能选拔出真正的人才做到人岗的最佳匹配呢？这便是人才选拔中测评方法、测评技术的问题了测评方法、技术是人才选拔的工具是至关重要的环节；若没有办法从普通马中遴选出千里马那坐骑之上的组织也就无法脱颖而出了笔者通过对大量文献资料的查阅和实践的考察将人才选拔中的测评方法归为五种分别为材料法、访谈法、测验法、评价中心法及其他方法
一、材料法
材料法即是通过一些材料信息来考查和选拔人才的方法像申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料法的一些常见形式材料法主要了解的是个人的基本信息及背景材料它可以为其它测评方法（如面试）提供一定的参考
申请表可以说是选拔过程的第一步典型的申请表需要求职者的背景资料如姓名、地址、教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等等一张填好的申请表可以达到三个基本目的一个是确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求以便确定最少的候选人；第二申请表可以帮助招聘者判断求职者具有或不具有某些与工作相关的属性例如可以通过工作经历来判断其经历是否与招聘的工作岗位所需能力有关；第三申请表中所包含的资料可被用来“警示”任何与求职者有关的潜在问题领域例如经常的工作变换可是看作是不稳定的表现等等由于职务的不同以及招聘工作的差异通常会由多种申请表格申请表的设计关键在于保证每个项目均与胜任某项工作有一定关系申请表比较客观易审核成本低所以它是选拔人才过程中被普遍使用的技术之一
个人履历档案分析是根据档案记载的事实了解一个人的成长历程和工作业绩从而了解其人格背景的一种方法履历档案材料是一些现成的、有组织部门与人事部门保存较长时间的历史资料他们描述的是被测者过去的情况但可以起到“鉴往知来”的作用这种方法有效、可靠、成本低但往往因档案记载不全面而无法全面了解被测者个人简历是以自我记录和评价形式表现出来的个人履历资料它和申请表一样既可以判定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求又可以了解求职者的基本信息、行为表现史等而且个人简历比较客观不易受到文化、意识形态等方面的影响还具有公关效果所以个人简历的应用非常广泛和普遍
证明材料在人事选拔中也被普遍使用但它的信效度仍然无法达到我们所需要的水平证明材料既可以用于证明过去的经历证明求职者提供材料的真实性又可用于提供目前以及未来可能的绩效水平信息前一方面的信度和效度较好所以对证明材料的使用应以事实材料作为核查的基础推荐信实际上是证明材料的另一种形式但人力资源经理并不认为推荐信十分有用在一项调查中仅有12%的回答者认为推荐信“很有价值”而且大部分人力资源经理认为电话推荐比书面推荐更可信因为电话推荐需要更直接的交流和更坦率的评价
背景调查是一种直接证实候选人的事实信息的有效方法有研究表明领导与一般同事提供的材料比较真实所属人事部门提供的材料并不真实而亲戚朋友提供的材料往往会夸大其词因此背景调查对于证实个人信息消除有关疑问是很有必要的
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