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用人之道
适才适岗
“给您没有天花板的舞台”
为每个人提供机会每个人都有相当的舞台每个人都有成长的机会
“在赛马中识别好马”
联想人应具备综合素质：把式论
光说不练——假把式
光练不说——傻把式
能说会练——真把式
人才成长机制：
做鞋垫：做高档西服从鞋垫做起
撒土夯实：撒土夯实再撒土再夯实
人力资源管理的四大机制
牵引机制
激励机制
根据现代组织行为学理论激励的本质是员工去做某件事的意愿这种意愿是以满足员工的个人需要为条件因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统
约束机制
所谓约束机制其本质是对员工的行为进行限定使其符合企业的发展要求的一种行为控制它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系
（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系
（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系
（3）员工基本行为规范与员工守则
竞争与淘汰机制
企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制不断推动员工提升自己的能力和业绩而且还必须有反向的竞争淘汰机制将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外同时将外部市场的压力传递到组织之中从而实现对企业人力资源的激活防止人力资本的沉淀或者缩水企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度
（1）竞聘上岗制度
（2）末位淘汰制度
（3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)
1.3人力资源管理是“管人”的全新阶段
劳工管理阶段
18世纪后期——20世纪初期
企业规模不大生产力水平较低
没有严格的规章制度
企业主直觉师傅带徒弟
提高劳动定额延长劳动时间降低工资解雇
工人“磨洋工”
雇佣管理阶段
20世纪初——40年代
自由竞争资本主义转向垄断企业规模大职工人数多生产技术和劳动分工复杂
劳动力管理系统化、标准化和制度化
经验性管理让位于科学管理
提高了劳动生产率、工人的工具化
人事与劳动管理阶段
20世纪40年代——80年代
劳动人事管理的内容扩大
激励成为劳动人事管理的重要内容
劳资关系管理制度化
不仅蓝领白领也成为管理的重点
从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理
人力资源管理阶段
20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势
将人作为宝贵的资源来看待
管理的内容进一步扩大
有所为有所不为
人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门
人力资源管理同人事管理的差别
1.4人力资源管理的执行者
直线领导处于人力资源管理的第一线所有各级各类管理者都是人力资源管理者
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