关于裁员工作的一些思考

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裁员
有人形象地将裁员比作掉头发旧头发不掉新头发就长不出来
裁员是一次企业促进新陈代谢的正常行为
是企业发展的必然过程
裁员的相关法律规定
《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见经向劳动行政部门报告后可以裁减人员”
这种裁员属于经济裁员由于它的条件过于严格企业如果达不到标准为了不和法律冲突一般避免使用裁员的字眼
裁员的相关规定
《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的用人单位不得依据本法第二十六条、二十七条的规定解除劳动合同：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；患病或负伤在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的；法律、行政法规规定的其他情形
如在上述情况下企业与员工解除劳动合同一旦员工提出劳动仲裁企业必将处于败诉境地
大多数企业的做法
在现实中大多数企业都采取协商解除劳动合同的方法也就是通过一定的经济补偿金诱导劳动者同意终止劳动合同
这是一种较为现实的做法只要企业依法办事兼顾人情裁员的成功率是相当高的
裁员的三大导向
在确定裁员对象的过程中决策者要秉承的3个原则：首先是工作表现趋向其次是公平原则再次是人情与关爱原则
这3个原则必须按照前后顺序来执行
当企业经营者考量一名员工时首先应该从工作表现入手然后再去考虑公平与人情
裁员前的准备工作
人力资源经理需与部门召开沟通会
准备相关法律文件
安排专人全权负责其工作、物品交接工作
了解被裁员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、没有休完的假期等等
向财务部等部门了解其需结清的资产、财务等方面的情况
相关手续（档案、户口、养老保险、住房公积金的转移）的办理办法
了解其是否掌握公司的核心机密
针对被裁员工可能问到的问题做出备选答案
裁员要顾及到人情
裁员是一个无情的行为企业应尽可能照顾到人情
要寻求反馈信息充分与员工交换意见不能一意孤行
注意语气谨慎措辞保持一种诚恳、同情的语气但同时也要坚定
创造友好的气氛对员工未来职业的发展给予鼓励
裁员面谈实施中的注意事项
面谈中注意“察言观色”：充分肯定其工作中的成绩、对公司的贡献；
语调尽量平缓保持低调；
清楚地告诉对方其享有的各项补偿；
注意倾听
裁员的技巧
选择正确的时间一般在一天或一周的开始较好
最糟的时间是在周末和假期开始之前
在谈话时要表达清楚言简意赅拖长时间往往会给员工以讨价还价的错觉
应该为“幸存者”提供支持服务
裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整留用人员必须要适应这些新的变化这常常通过对留用人员进行再培训而实现而且有条件的公司还需安排几名心理医生在一段时间内提供心理咨询以减轻“裁员幸存者焦虑症”
美国管理协会（AMA）1997年做过一次大规模的调查证实了紧随裁员之后的培训活动对组织的产出有重大的影响他们发现：与裁员后不增加培训的公司相比增加了培训的公司在实行裁员后一年左右后75％的公司在员工的提高的生产力上获利
被裁员工的怨言
很多时候被裁的员工都会对公司以及他的领导有颇多怨言其主要内容也不仅仅是埋怨公司为什么裁掉自己还有2大问题：首先既然我存在这样那样的问题为什么领导不能早些告诉并帮助我改正呢？其次不公平
这其实就涉及企业管理
后续思考
可以说裁员的过程其实最能体现一个公司的企业文化有人也说“裁员比招聘更能体现出一个企业的文化”
一个企业在裁员过程中所受到的阻力大小与企业文化建设的好坏成反比
与绩效考核相挂钩
公司考核制度的完善可以避免不公平的事件发生
考核不能只关注业绩
考核需要有一个反馈的过程
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