人力资源管理总结材料

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第二章招聘与配置
选择判断类：
人员招聘是指为了组织发展需要根据人力资源规划和工作分析的要求从应聘者中选出适宜人员（并非最好的和最合适的）予以录用的过程是在人力资源管理活动的基础和关键环节之一
了解劳动力市场的方法之一是查阅现有资料二是直接调查有关信息
招聘的内部环境：1组织的战略规划和发展计划2组织的财务预算3组织文化和管理风格等
工作分析的基本方法：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法
工作说明书的编写要求：清晰、具体、简短一个岗位的主要职责一般不超过6－8项
关键胜任能力因素包括：认知能力、与工作风格有关的因素、人际交往能力
岗位胜任特征分析步骤：1发现胜任特征；2界定胜任特征；3评估胜任特征水平
关键事件法指通过对岗位典型的成功和失败事例进行分析得到导致成功或失败的原因这些原因就是关键胜任特征通常通过与任职者及其主管的访谈来获得
广义的人员招聘包括：招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段狭义的招聘指招聘的实施阶段包括招募、选择、录用三个步骤
常用的人员选拔方法有：初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验等
招聘策略是指招聘计划的具体体现是为实现招聘计划而采取的具体策略它包括：时间策略、地点策略、招聘渠道和方法的选择、招聘宣传战略的选择等
招聘时间策略：1在人才供应高峰时招聘；3、4和6、7月份是人才供应的高峰期2计划好招聘的时间
全面理解客户的需要是猎头公司成功找到合适人才的前提
媒体广告的特点是：信息传播范围广速度快应聘人员数量大、层次丰富组织的选择余地大
报纸广告比较适合于在某个特定地区的招聘；适合候选人数量较大的岗位适合流失率较高的行业或职业杂志适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况广播电视适用于当组织迅速扩大影响需要招聘大量人员时比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况
如果某个报纸上招聘的岗位多是一些低级的岗位而你需要招聘的是较高级的岗位则不太适合你
与猎头公司合作的注意事项：1对猎头公司进行资质考察2约定双方的责任与义务3选择猎头公司最好的顾问为你服务
人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测验、体验、个人资料核实等内容人员选拔是招聘过程中最关键的一步也是技术性最强的一步同一岗位最好的员工比最差员工的劳动生产率高3倍
行为描述面试（简称BD面试）的两个假设前提：1一个人过去的行为能预示其未来的行为；2说和做是截然不同的两码事过去实际行为更重要
人员选择时应注意的问题（选）：1简历并不能代表本人2工作经历比学历重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者：慎用）8慎重做出决定9考官要注重自身的形象
面试的过程是一个双向交流的过程
特殊群体人员指谋求职业困难或处境不利的人员包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人等相关法规有劳动法、残疾人保障法、民族区域自治法、兵役法
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