企业核心能力与人力资源管理——如何思考企业人力资源管理

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企业核心能力与人力资源管理
１、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？
２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求培训和开发员工的核心专长与技能？
3、人力资源管理如何为顾客创造价值如何促进与支持企业的经营活动？
问题的研究与探讨
4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？
5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位）
人力资源专业职能管理者的角色与技能；
管理者的人力资源管理责任与技能；
员工的自我开发与管理的责任与技能
6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？
一、企业的可持续发展与人力资源管理
1、可持续发展的理念依据
使命追求：企业存在的理由和价值——
为谁创造价值以及创造什么样的价值
愿景：企业渴求的未来状态——
企业在未来将成为什么样的企业
核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升
要求的被企业内全体员工一致认同的指导企业
活动和行为的最根本的原则是全体员工共同信
奉的最核心的理念
市场
客户忠诚
企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值
(二)企业的核心能力
1、核心能力的定义
能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合
——（美国）加里·哈默尔（GaryHamel）
和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad）1990
组织资本和社会资本的有机结合组织资本反映了协调和组织生产的技术方面而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性
——（美国）埃里克森和米克尔森1998
企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合
2、企业核心能力特征——康耐尔大学Snell教授定义
价值性（Valuable）
独特性(Unique)
难模仿性(Inimitable)
组织化（Organized）
3、核心能力的来源——智力资本
智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本——经济合作与发展组织
(三)人力资源——企业核心能力的重要源泉
1、人力资源的价值有效性
核心人力资源是企业价值创造的主导要素
人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场
(三)人力资源——企业核心能力的重要源泉
(三)人力资源——企业核心能力的重要源泉
(三)人力资源——企业核心能力的重要源泉
4、组织化的人力资源
只有组织化的符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献
二、人力资源管理者角色定位及其对企业竞争优势的贡献
（一）IPMA人力资源经理角色模型
（二）华夏基石人力资源经理角色模型
（三）人力资源角色与职能对企业获取
竞争优势的贡献研究
（一）人力资源管理四种新角色(IPMA素质模型)
人事管理专家
22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关:熟悉人事管理法规政策管理流程和方法
IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续需求的同时将关注焦点集中在三种正在出现的作用上面这三项作用从模型中心即人事管理专家中延伸开来进行描述
业务伙伴
不仅仅是提供支持服务
更是对组织绩效承担责任的管理伙伴
不仅仅解释什么是禁止的
与管理层一起设计解决方案
涉及制定企业战略规划并为达到与组织使命相一致的绩效而努力
变革推动者
帮助管理层和雇员适应组织文化、组织使命、技能要求和工作安全的变革
人力资源职责之内——这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解对变革的需求并尽可能创造性地、积极地帮助他们对变革进行规划、培训和调整适应
组织层面中——人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变革的人员当然不是在技术方面的例如安装新的信息系统而是在人力资源方面比如招募具有合适专业技能的人员及时提供适应新体制的培训以及根据变化了的职位需求调整薪酬战略等
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