竞争优势与人力资源管理

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竞争优势与人力资源管理
课程大纲
一、导言
二、人力资源理念发展趋势
三、人力资源与竞争优势
四、人力资源新技术模型
五、人力资源成果展示
二、人力资源理念发展趋势
为什么人力资源是取得竞争优势的关键？
日美公司的对比……日本公司成功的关键要素之一是其人力资源政策的成功！
美国：
截止90年代末以前人力资源的管理被看作是较底水准的事务性工作涉及的人员不过是专长于填写政府规定的表格、从事薪酬发放和调查士气、实施最初招聘的面试等等
如果有哪个经理说他们的下一个工作是在人力资源部的话他几乎不会在回家的路上停下来买上一瓶庆贺的香槟酒相反人力资源部曾一向是一个把那些在快速发展的某个阶段出了岔子但却谨慎、可靠的经理派去的地方
绝大多数总经理一向没有或只有很有限的方法对特定组织的人力资源管理进行明智的、辨证的思考
日本：
在传统的日本公司事情完全相反：
人力资源的管理是中层总经理唯一最重要的责任而这方面工作的成功是发展至最高管理层的先决条件
在大型日本公司里高级人力资源经理被当作是公司精英
基于拙劣的人力资源政策的成功恐怕是不可能的
人力资源政策的改善对组织成功的效果是十分巨大的
人力资源管理核心要点是在于极大的不规则性尤其在今天员工特定的能力、知识、技能的状况下
通过卓越的人力资源管理构建和实现竞争优势比通过其他方面实现的竞争优势更为牢固且竞争对手更难仿效
我国管理理念的沿革
改革开放和市场经济20多年年经历了3个阶段：
80年代：全面质量管理—“质量是企业的生命线”（日本彩电、海尔的质量案例）；
90年代：全面重组、兼并—“建立现代企业制度”（CISCO是典范）；
21世纪：人本管理—“人力资源开发”（关注环境和人）
什么是人本管理？
尊重人的人格；
肯定人的长处；
服务人的需要；
开发人的潜能
专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始提出来就不是一种工作它首先是一个理念紧跟着是一场运动一种思潮！”
“人力资源经理应从保健性和纯事务性的工作中走出来从事关企业长远发展战略的高度更多地从事改变人们思想和观念的工作”
基本理念
“一名企业领导人所做的所有决定中最重要的莫过于有关人的决定因为人决定组织的整体实力”
PeterDrucker
统计结果：
有形资源的投入以满足人们有形需求的比例将越来越小；而无形产品中的投入和就业人数将越来越多
什么驱使客户的忠实度？
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