薪酬管理讲义

标签：薪酬管理制度,薪酬管理办法,
第一部分：为什么要进行薪酬设计
一、薪酬设计的总目标
二、薪酬问题令人关注
三、合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
使公司同等的人工费用产生最大的员工激励力
二、薪酬问题令人关注
在人力资源管理领域中薪酬管理是最敏感的管理任务它的困难性在于：
第一员工对薪酬的极大关注和挑剔；
第二薪酬管理根据实际情况的不同没有
一个统一的模式；
第三对多数员工而言他们会非常关心自己的薪酬水平因为这直接关系到他们的生存质量
为什么要进行薪酬设计
1、从公司角度：
公司肯定要给员工支付薪酬；
公司的人工费用总是有一定的预算；
公司肯定不希望人工费用无限上升；
公司肯定希望要留的人一定能留住；
公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些
2、从员工角度：
员工肯定希望自己的工资比谁都高；
大多员工肯定希望上班自由一些工资多拿一点；
员工肯定希望企业赢利时能分享果实；
员工能理解效益不佳时尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；
员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；
员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；
员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路；

薪酬的作用
薪酬是对人力资源的投资它将给企业带来长期的效益；
薪酬对员工的激励作用；
――满足需求
保障劳动者维持生存和再生产的需要
――价值体现
薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定
――行为导向
薪酬是员工满意度的重要方面如果缺乏足够的激励将会导致高离职率
对企业目标的影响
――促进企业机制的高效运行
――促进企业经济效益的提高
三合理的薪酬设计能带来的好处
获得合格人才
留住现有员工
保证公平性
奖励公司所需的行为
控制成本
符合法律规定
节省行政工作
减少内部矛盾
第二部分：薪酬制度的基本类型
一、几种典型的薪酬类型
二、计时工资制与计件工资制
三、等级工资制的概念
四、薪酬制度的基本组成
隐形／外显报酬的关系
隐形／外显报酬都是对员工的投入的回报；
外显报酬容易计量和比较；
隐形报酬不易计量和比较它是为未来取得外显报酬创造条件是最本质的报酬；
隐形／外显报酬同等重要不可偏废；
隐形／外显报酬综合评价的结果决定员工的满意度；
隐形／外显报酬是企业文化的一种具体体现
一、几种典型的薪酬类型
薪酬制度的类型:绩效型、技能型、资历型
绩效型：主要是根据员工的动态业绩来决定支付报酬的多少如计件工资制
优点：1、可以激发出符合需要的行为；2、有助于吸引和留住成就导向型的员工；3、有助于聘请到表现优异的人
缺点：不利于提高员工综合素质容易造成短期行为
薪酬制度的类型:
技能型：企业定出技术等级及考核标准员工达到一定的等级技能按照员工已经显示出来的“能力”计量其“付出”‘从而确定工资等级如我国原来的八级工资制
优点：有利于员工技术能力向深度与高度发展
缺点：不利于复合型人才；不利于成果导向
薪酬制度的类型:
资历型：以个人的资历为主要依据如日本的年功序列制
优点：有利于形成职工集体的“归属感”；
缺点：依赖、消极、等待
薪酬制度的类型
综合型
职务技能型：以所任职务为主根据技能、责任、工作负荷量、工作环境等因素来确定其薪酬如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准
职务、技能、资历、绩效复合型：如结构工资制
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