目标管理与绩效评估

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目标管理与绩效评估MBOandPerformanceManagementProgrammer
本次课程目标
澄清对绩效管理的认知及相关观念的;
了解绩效指标的分解与确定;
学习绩效面谈的基本技巧;
了解绩效沟通与辅导
课前调查状况
贵公司员工对绩效考核的认知
对管理人员的绩效考核缺少能够量化的指标比如说管理人员的组织能力、技能人员的工作能力
在绩效考核中有时难以克服“人情”和“面子”的影响比如有些考核的目标涉及到其他部门不受本部门控制对于目标的完成无法控制
激励员工的手段和方法不多
有些岗位的薪酬和工作内容不相符影响员工的积极性
缺乏绩效管理流程缺乏绩效管理目标任务
员工取得良好业绩绩效的及时性
绩效考核目标无法明确判定或确定后考核时可变因素太多以使考核无法合理进行
对能力有问题的员工的及时处理和如何处理
某些岗位建议要有“末位淘汰制”
可能存在的问题
对绩效管理的认知
指标的量化与分解
薪酬制度的公平性
绩效管理制度本身
如何应用考核结果
人情关与面子思想
问题讨论1
请您从自己的经验和感受出发想想企业为什么需要绩效管理？
必须澄清的三个概念
绩效考核
绩效管理
绩效发展
为什么需要绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理是一种过程组织用以衡量和评鉴员工某一时段的工作表现并且协助员工成长其结果可作为薪资、职务调整的依据提供员工工作的回馈决定培训需求用以改进与生涯规划以及协助主管了解部属以改进其工作表现等
绩效管理是一个策略性及整合性措施通过发展个别员工及团队的能力改善人群的工作绩效来促成组织的成功
问题讨论2
贵公司正在实施目标管理恳请您针对本部门实施过程中出现的问题进行说明
打保龄球的乐趣？
？
KPI的特点
KPI的特点：
来自于对公司战略目标的分解
关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
KPI是对重点经营活动的衡量而不是对所有操作过程的反映
KPI是组织上下认同的
一些常用的KPI指标样本
KPI示例－财务类KPI
KPI示例－客户类KPI
KPI示例－内部营运类KPI
KPI示例－学习成长类KPI
目标的设定练习
请根据自己的工作内容自己写出3个目标并与小组内其他伙伴讨论
时间：3－5分钟
与绩效目标相关的表格
HRD年度绩效计划
目标设定工作表
KPI指标体系建立流程
Step1
分解企业战略目标分析并建立各子目标与主要业务流程的联系
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成因此在本环节上需要完成以下工作：
企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）；
由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）
将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联
战略目标的分解图
战略目标分解示例
Step4
部门级KPI指标的提取
在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标
Step5
目标、流程、职能、职位目标的统一
根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责建立企业目标、流程、职能与职位的统一
影片观摩：绩效面谈
小组讨论：3分钟
如果您是片中的主管您会如何应对？
从这一节短片中你学习到什么？
您将如何改善过去面谈中的需要提升的地方？
每个小组将选出1人对每一节短片发表本小组看法时间：2分钟
无法做到合理品质/数量标准的员工
影响其它员工的负面态度
违反企业行为准则或工作规则
基本上不认同公司价值体系
其它的不当行为如:经常迟到、早退或无故旷职等
绩效沟通的正确态度
绩效沟通原则

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