薪酬总额控制与激励性的矛盾

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一个好的薪酬制度可以减少员工流动提高员工忠诚度和满意度使企业绩效提高并占得竞争优势当人力资源专家从人力资本投资和激励机制的角度出发满足公平、竞争、激励、经济等原则制订出一套科学的薪酬体系之后却面临一个现实问题：强调即时激励、复杂多变的薪酬体系如何与基于预算管理思想、有些刚性的薪酬总额控制很好地结合
表面看起来薪酬体系与薪酬总额控制不存在什么矛盾因为薪酬体系设计之初结合企业薪酬战略为职位评价的点值赋值时历史薪酬总额便是其中的一个考虑因素；并且新的薪酬体系设计宣告结束之前还要进行薪酬总额测算对体系设计的可靠性进行检验
然而企业是不断发生变化的它有正常的员工流失率扩张战略的实施也会带来人员编制的膨胀；即使固定工资部分没有什么变化由于企业绩效的变化员工的浮动部分工资也会随之变化运行中的薪酬体系其实际薪酬总额将围绕设计薪酬总额上下波动不会时时保持平衡
考虑到以上变化企业进行年度薪酬预算的时候在历史薪酬总量的基础上结合物价水平、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素的变动对未来薪酬总额进行预测显然这种宏观的、自上而下的薪酬总额测算与由多种因素影响、自下而上、微观的薪酬设计组合并不是等量关系一些企业在年度薪酬预算的基础上还进行月度薪酬总额控制薪酬的即时激励性与总额计划性孰轻孰重如何最大限度缩小二者之间的差距是需要解决的问题
由于企业员工构成的复杂性薪酬体系往往由多种基本薪酬制度组成拿一般的生产性企业举例企业员工一般包含管理人员、技术人员、销售人员、生产一线人员等等基于有效激励的原则根据不同岗位的工作性质会产生不同的薪酬计算方法其固定工资与浮动工资比例不同绩效工资的考核指标不同甚至兑现周期也不同
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