KPI在绩效管理中扮演的重要角色

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与传统的目标管理相比绩效管理引入了流程（过程）管理的概念对于工作的考核不再仅仅评价工作结果还要看在取得结果的过程中所采用的流程、方式、方法和态度这种管理方式最直接的效果是通过对工作流程的规范最大限度的避免系统风险它与科学管理的理念保持一致对复杂的工作进行分析强调流程化、数据化、规范化或者说在某种程度上它可以看作是流水线作业在现代社会中的延伸　　然而毕竟现代社会的工作是复杂的和多变的很多行为不能简单的去归类和束缚也很难精确的删减不必要的工作步骤因此对于工作流程的管理只能抓住它的主导脉络进行考核所谓'纲举目张'把握了工作的提纲工作方向就不会发生偏离就能够最大程度的保证工作的成果而在具体的工作中最令人力资源管理者头疼的就是如何准确的寻找待考核工作的关键考核指标（KPI）在工作中考核点找的多了、细了考核的工作量就会呈几何速度增长完全没有办法去实现考核制度的有效落实考核体系流于形式；考核点找的少了又不能起到应有的作用在这里我从自己的工作经验出发想谈一点意见　　对于绩效考核KPI的设置我的观点是宁缺毋滥尤其是在系统建立的初期必须首先完成对首要流程的控制和考核宁可考核点少一点也要把制度落到实处起到其应有的作用所确立的考核点必须有以下的特征：第一具有关键性所谓'关键绩效指标'我认为最重要的就是'关键'二字这个点必须是能够对工作的整体流程发生影响是不可或缺的是能够影响到工作的始终的第二要具有可考核性必须要提前考虑考核的工作量的问题举个例子对会计的考核如果设定的考核点是日记帐那也可以达到目的但是如果考核工作者每个月都要把所有的日记帐复查一遍那无疑是重复进行了会计的工作另外对于考核点和指标的设立必须通过基础性工作去观察和分析例如要进行待分析工作的关键事件记录要清楚为了完成此项工作该员工花费最大力气去做的是哪个流程步骤…………
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