能力——忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用

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第三部分：能力－忠诚模型及在人力资源管理基本问题中的运用
能力-忠诚模型
基本问题及在能力-忠诚模型下的看法
3-1微软：招聘天下最聪明的人
微软公司的人才招募政策就是毫无保留地、一门心思地在最聪明者中发现各种人才
1979年从阿尔伯克基搬迁到西雅图的那一刻起微软公司就推陈出新并不断完善雇佣前途无量的软件开发人员的技巧这些软件开发人员构成了微软的核心力量公司搬迁时盖茨就动员他所有的“聪明朋友”帮他甄选和招募“聪明的新人”
盖茨本人也承认他在招聘人员时心存“偏好”他“更注重人的智慧或是聪明才智而不太看重应聘者的其他方面
脑力是必需的但是光有脑力是不够的微软公司寻求的是一种特殊的聪明人——这些人当然还得注重实效他们口齿伶俐一旦受到挑战还能灵巧地作出反应公司内部“讨论”的战斗属性反映出微软公司倾向于提拔有前途的精明强干的候选人
3－1他们怎么这么难对付？
某市是中国重要的涂料生产区该市的涂料生产占全国的涂料生产中占有重要的分额该市除了有几家在行业内有较高知名度的大企业以外就是许多小企业随着一家家涂料企业的发展该地区的企业主对工程技术人员的需求不断上涨由于在涂料行业配方是产品具有市场竞争力的关键所在而配方一般则掌握在工程技术人员手里于是该地区的一些企业采用高薪水、高福利、高待遇挖人、留人的办法来吸引工程技术人员并因此来获得了这些工程技术人员带来的配方并为这些企业获得了较高的市场利润
由于企业之间相互的挖取专业人员并在挖取人才的同时也挖取了产品配方因此一个产品从进入市场到市场相对成熟的时间很快而在这种情况下掌握原先配方的工程技术人员对于该企业的价值就开始有所下降但是相对于其他更小规模技术水平更低的企业来说这些工程技术人员以及他们手上的配方还是有一定的价值的
于是就会出现某一个企业的产品推出市场的同时该企业的工程技术人员就开始受到来自其他企业的盛情邀请一般这些企业开出的薪资标准都会高于他现在服务企业的标准在这种激励之下工程技术人员一般就会离开企业并将他从最初的企业学习到配方再带到另一家企业于是很快市场上就开始有另一家企业在推出来自同一配方的产品而在这一过程中工程技术人员的薪酬不断上涨用当地人的话来说就是“过溏升值”
在这种情况下当地的一些企业主最重要的工作就是找人、挖人和用人同时为了保证千辛万苦得到的工程技术人员不被别人挖去他们不得不想出很多办法来看人比如说工程技术人员的电话等联系地址都是保密的工程技术人员与外界的接触也是被严格控制的同时将一部分的股权与技术人员分享提高薪水标准等
但是即使在这种条件下工程技术人员还是会离开企业并将配方带走或者人虽然不离开企业却同时为其他企业服务甚至将企业内部的技术诀窍与其他企业共享有时虽然企业主也知道工程技术人员有这些不忠诚行为但是由于企业主本身也不懂技术而一时也很难挖到合适的人也就只能忍受
面对这种情况下这些企业主纷纷抱怨：“这些人怎么这么难对付？”

如果您是该地区涂料行业的企业主您会雇用这样的员工吗？您会信任他吗？既雇用又不信任您会如何来管理他们？对待他们？

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