EVA绩效考核研讨会纪要

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阿：关于绩效考核打分的人情分问题将绩效与薪金挂钩最近的绩效考核发现：没有上、下关系没有监督的出现很高的分数但有关系的主管给打的分数就比较低
b：一是量化岗位二是市场链还有一个重要的观点就是转移价格举个例子来说人力资源部的培训问题培训都有一个成本的问题人力资源部给销售部做培训花了5000元钱销售部认可了那成本就转多到销售部但外部培训机构提供好一些的培训却只花了2000元钱那销售部肯定会有意见那么我们可以采用外包的方式让培训机构来做
阿：绩效考核与薪金挂钩以后人情分很重；而绩效不与薪金挂钩反而能真实显现出一些优秀或工作不太好的员工
b：以EVA为中心找出能够给企业带来增值的部分比如说销售部以好的产品满足市场需求企业需要有一个庞大的机构为他的产品提供服务产生增加值；而荷花池的一个服装店却不需要有人力资源部为他提供服务为什么因为他看准一个产品直接叫裁缝店做然后到市场销售了就能够产生增加值
c：岗位自己设置自己对工作提出要求然后归口到行政部门再确认再较正然后形成文本然后能过这些来考核这样人情分就到不了那个上面去了是C怎么能打A呢这是她（）的问题的回答但接下来的工作就很难做了
比如说一个软件开发公司有系统分析人员、有开发人员、有测试人员；一个系统分析
员有很多档次一个测试人员有很多档次面对不同的项目面对不同的客户别的不说拿时间来说怎样来界定一个开发人员的加班非加班正常上班的问题怎样给A、B、C、D这个就是很难处置的
b：着重看怎么应用指标的设置有一部分指标适合行为锚定能够细分比如说这个是质量标准这个是工作技巧能够用等级把它定下来；而有些就不好定这里提倡一个逐步实施的过程分步实施先挂指标然后再定工作量这里有一个企业规范化的问题NVQ里对每一个指标细分得很细比如说工作努力办什么工作努力下面有很多123……而我们往往就是一个很大的概念

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