不同员工的不同绩效管理方法

标签：绩效管理,绩效评估,绩效考核制度,
一、绩效考核体系的基础
容易出现的问题
员工绩效水平的差异
绩效评价的目的与导向
有效业绩考核系统的标准
1.容易出现的问题
要求直接上司对员工评价但接触很少了解信息有限易对员工知识多少、印象好坏作为评价标准而不是依据完成任务情况经理人员实际上不清楚对员工作要求员工不明确绩效评价标准
评价标准不稳定部门之间有差别有的非常严有的非常宽
个人价值观、偏见影响标准执行一团和气易出现“轮流坐庄”好的受压制差的得偏袒易出现“中心效应”或“优等效应”或劣等效应
积极的正面的易反馈负面的──恰恰对提高业绩重要的却不愿反馈因此完全客观和精确的PE总是很难的一是信息太多；二是总是在人际关系、业绩与具体人之间平衡
就事论事的多与管理导向、战略导向联系的少往往把评论员工的性格与习惯与其工作过程相联系
2.员工绩效水平的差异
员工绩效差异：高水平与平均水平
注：1990年J·E·Hunter发表《应用心理学》文章
3.绩效评价的目的与导向
不同的目的需要不同的信息收集方法
导向性：战略导向性、管理导向性、员工个人发展导向性
─战略导向性──员工的工作活动应与组织目标相联系实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为个人特征如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征而且当战略调整时导向更应得到强化调查发现仅有13％的公司有意识地强化这点
─管理导向性──将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加体现不同时期的管理重点有着不同的绩效考评导向
─员工个人发展导向──绩效考评有利于员工满意度的提高绩效的改善、职业生涯的发展、人格完善
最主要的20种目的用途
4.判断业绩考核系统是否有效的标准
有效业绩考核系统的重要性：对USA3500家公司调查显示有30％－50％员工认为无效的
标准有：战略一致性、敏感性、可靠性、可接受性
战略一致性：绩效管理系统引发与组织战略、目标与文化一致的工作绩效程度如一家客户服务的公司其PE系统应对员工向客户提供服务的好坏程度进行评价应该与企业的核心能力联系起来如资深技术人员的流动率、团队的领导与合作等
敏感性：具有区分效率高的员工与低员工的能力否则是无效的
可靠性：评价者判定评价的一致性不同的评价者对同一员工所做的评价应基本相同研究表明只有来自组织中相同级别的评价者才可能对同一名员工的工作业绩得出一致性的结果H·R·Rothstein对79个企业的将近1万名员工调查显示两个评价者通过观察同一员工做出的评价结论相关性为0.65-0.73
有效性：有效指标应是没有缺陷或不受污染的有缺陷指的是一种绩效衡量系统不能够衡量出所有各个方面如考察大学教师考察科研成果而不是教学工作受污染是指衡量系统与绩效或工作无关如用实际销售数字来衡量完全不同地位范围从事销售员工的绩效
可接受性：只有得到管理人员和员工的支持才能推行他们对评价系统的态度很重要一般而言有效性与一致性高的评价体系要耗费太多时间与成本从而不愿接受是否可接受也与他们感知到公平性有关公平性包括程序公平、人际公平、结果公平它们对PE含义如下：
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