绩效考核与绩效管理

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什么是绩效
绩效的界定主要有三种观点：
绩效是结果；绩效是行为；绩效是素质
Bernadin（1995）：绩效应该定义为工作的结果因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切
绩效结果的相关概念：职责（Accoun-tabilities）关键结果领域（KeyResultAreas）结果（Results）责任、任务及事务（DutiesTasksandActivities）目的（Objectives）目标（GoalsorTargets）生产量（Outputs）关键成功因素（CriticalSuccessFactors）
如果结果产生的过程无法控制和评定行为的结果必然是不可靠的么？
绩效是行为的主要依据是：
1、许多工作结果并不一定是个体行为所致可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响
2、员工没有平等地完成工作的机会并且在工作中的表现不一定都与工作任务有关
3、过份关注结果会导致忽视重要的行为过程而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工

绩效是素质的变量
随着知识经济的到来评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应而是更加关注于员工的潜在能力更加重视素质与高绩效之间的关系
一、为什么要进行绩效考核
1、传统绩效考核的目的
通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策
通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整）激励员工努力工作
但是：在理论与实践上都存在一些问题
过分的把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度因此带来的消极影响表现在：
1）员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚
的惧怕
2）过分依赖考核制度而削弱了组织各级管理者对改善
绩效方面的责任
3）单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作
过程的控制和督导
4）由于管理者充当警察的角色造成管理者与被管理
者之间的对立与冲突
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