绩效管理实用工具与方法

标签：绩效管理,绩效评估,绩效考核制度,
绩效管理实用工具与方法
第一讲绩效管理面临的问题（上）
绩效考核中的三类障碍(一)
（一）技术问题
技术问题是指那些通过改变技术手段就能解决的问题在绩效管理中这类问题通常由人事经理改变工作模式和工作方法予以解决
1.权重避难
Æ权重避难的内涵和影响
权重避难是指在决定员工绩效考核的权重时主管采取讨论的方法为寻求部门平衡给予员工普遍过高评价的现象这种现象对于业绩优秀的员工来说是不公平的同时它也不符合企业的根本利益不利于企业进一步的发展（具体对策参见最后一讲中的介绍）
那么设计权重时应该注意的事项有哪些呢?
Æ设计权重的主体
图1-1设计权重的主体
【图解】
上图表示的是设计权重的主体他们是：人力资源部——提出指导性意见；员工——主管在作出决定前要与之沟通；主管——最终决定业绩所占的比例
Æ设计权重的本质
本质上设计权重的过程就是这三个利益主体相互博弈的过程
①对于员工来说：
员工不会赋予很难的工作以较大的权重因为这将意味着他们拿到绩效工资的机会和数额都会变得很少
②对于主管来说：
主管考虑到年终员工要对自己进行民意评价为了不得罪人部门主管有可能无视员工的实际绩效采取“折中”的方式给出整个部门都非优即良的成绩
所以尽管员工和主管作为两个利益主体表面上是对立本质上却是一致的这也就出现了所谓的权重避难的现象
③对于人力资源部门来说：
他们希望公平的解决绩效考核的问题针对权重避难的现象他们提出了末位淘汰等方法力求加强考核的区分度
Æ设计权重时应该遵守的原则
在满分是100的指标体系中权重最小不能小于5%因为如果权重小于5%指标的变动很有可能被意识不到最大的权重一般不超过35%否则会使员工的精力过于集中因此权重的变化区间应该为：5%~35%
2.目标平移
Æ目标平移的内涵及表现
目标平移这种现象是指主管对交予的部门目标未按照因果关系进行分解而是按照人头进行了简单的分配
比如公司考核研发部门的“项目完成率”这个指标如果发生目标平移现象则会表现为：主管不对指标进行分解而是按照人头将研发部门“项目完成率”指标分配为“员工甲的项目完成率”、“乙的项目完成率”以及“丙的项目完成率”这三个指标
Æ目标平移的对策
首先是选择指标然后是分解指标
选择指标时要考虑到指标资源是有限的所以考核并不是考核本职工作而是考核本职工作中那些难度较大、对提高绩效有意义的指标也就是说员工一贯完成得很好的指标是不用考核的
3.目标无因果
目标有因果是指部门主管的目标和员工的目标以及上级的目标有一定的因果关系反之目标无因果是指这三者的目标之间不成因果关系它表现为员工指标的完成情况对主管和主管上级的影响并不明显目标无因果现象也是指标从下往上制定过程中一个最大的问题

， 名称：绩效管理实用工具与方法，我们己经对绩效管理实用工具与方法进行杀毒，以保证您的安全下载绩效管理实用工具与方法，下载的压缩文件如果需要密码那就是 http://www.laixuea.com，绩效管理实用工具与方法的文件大小为662 KB，运行在Win2003,WinXP,Win2000,Win9X系统